“十二五”期间，学校以全面提高教师队伍素质为核心，以高层次人才队伍建设和优秀青年骨干教师培养为重点，坚持“培养、引进、稳定、提高”，不断完善机制，实施分层建设。2012年，学校召开人才工作会议，进一步明确“创新机制、优化结构、高端引领、整体提高”的师资队伍建设总体思路，全面实施人才强校战略，努力建设一支规模适当、结构合理、教风优良、富有创新能力的高素质教师队伍。
深化改革，营造适合人才成长的和谐环境
“十二五”以来，学校立足新形势下事业发展的迫切需要，以进一步激发教师队伍活力、加快实现学校总体办学目标为出发点，迎难而上，深化改革，修订出台一系列新政策和实施办法，取得显著成效。
学校以修订专业技术职务评审条件为契机，强化师资队伍的学术导向。通过广泛调研深入探讨，修订了教师系列专业技术职务评审条件，并积极发挥专业技术职务评审工作的指挥棒作用。新的评审条件在项目、论文、成果等方面提出更高要求，强化学术能力和学术业绩的导向；重视教育教学能力、引导教师出高水平教学成果；强化国际化背景、激励教师出国进修、访学；完善破格晋升制度，促进优秀青年教师脱颖而出。新评审条件出台两年多来，教授中的青年教师数量明显增加，参评人员的学术业绩也有显著提升。截至2015年年底，40岁以下教授人数为27人，比2012年增加16人，其中2015年度新晋教授中40岁以下青年教师11人。
学校扎实做好新一轮教师岗位聘任工作，进一步深化人事制度改革。2014年，学校实施新一轮教师岗位设置与聘用工作，深入推进人事制度改革，进一步激发了教师队伍活力。教师岗位设置与聘用工作从四个方面着力，取得明显改革成效：一是推动教师由身份管理向岗位管理转变，形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。二是完善分类分级体系，推行分类分级设置与聘用，将专任教师岗位分为教学为主型、教学科研型、科研为主型和专职科研型4类，促使各类教师各归其位、各司其职、各尽所能，调动各类教师的积极性和创造性。三是充分考虑学科间的差异和整体办学水平的实际情况，赋予学院更多聘用自主权，学校只制定教授二级、四级岗位的业绩条件和教授二级岗位的岗位职责，其他岗位的业绩条件和岗位职责均由各单位根据发展需要制定。四是规范和落实岗位设置与聘用工作环节，明确聘用条件，突出岗位职责导向，执行合同管理，首次实现“签约履聘、依约考核”。通过实施教师岗位设置与聘用工作，充分发挥岗位调节作用，吸引、稳定和激励了优秀人才，尤其是优秀青年人才。全校教师岗位中高聘432人，低聘71人，高聘教师数占教师岗位聘用总数的27.45%，高聘教师中45岁以下的高达408人，一批师德优良、业务精湛的中青年教师得到充分认可。
育引并重，着力建设高层次人才队伍
高层次人才的数量和质量决定着学校发展的高度和水平，直接影响着一个学科、一所学校在国内外的学术地位和影响力。正是基于以上认识，“十二五”以来，全校上下树立了高层次领军人才的作用是一般人才不可替代的思想，优先推动高层次人才队伍建设。
学校以高层次人才队伍建设为战略重点，努力提高核心竞争力。通过广泛宣传，提高学校知名度。学校通过nature、science等国际顶级期刊及网站、“科学网”、“中国日报”等媒体渠道密集发布人才招聘信息，广泛宣传学校引才待遇，提高了学校在国内外的知名度。不断加大力度，提高人才待遇。学校制定出台《高层次人才引进办法》和《“长江学者”招聘办法》，显著提高了高层次人才的招聘待遇，“长江学者”和“国家杰青”等高层次人才以及优秀青年人才的待遇在国内同类院校中处于前列。配置优质资源，提供人才发展环境。学校以用好人才为出发点，根据人才的研究方向、研究内容提供学科建设经费和科研经费，配备实验室等实验条件，保证其招收博士、硕士研究生名额，支持人才组建科研团队。
“十二五”期间，学校高层次人才队伍建设取得明显成效。新增教育部长江学者特聘教授1人、讲座教授1人，国家“973计划”项目首席科学家1人，国家百千万人才工程入选者4人，首位国家奖获得者1人，国家杰出青年基金获得者1人，科技部创新人才推进计划中青年科技创新领军人才1人，中科院“百人计划”入选者2人，全球高被引科学家1人，“新世纪优秀人才支持计划”入选者5人，教育部高校青年教师奖、霍英东教育基金会青年教师资助及青年教师奖获得者5人，“泰山学者”攀登计划1人、“泰山学者”特聘教授及海外特聘专家8人，“山东省有突出贡献的中青年专家”8人。
学校以培养优秀青年教师为中心，建设可持续发展的创新性人才梯队。为加快培育一批青年优秀拔尖人才和骨干教师，保证师资队伍可持续发展和梯队接替，“十二五”以来，学校多措并举，创新人才培养思路：一是继续实施并完善“青年教师人才建设工程”。为进一步突破人才培养瓶颈，实现对青年拔尖人才重点选拔，全面培养，学校于2012年起实施“青年教师拔尖人才攀登计划”、“青年教师拔尖人才建设工程”和“青年骨干教师建设工程”，形成三级人才培养体系。“十二五”期间，新增青年骨干教师61人、青年教师拔尖人才21人，有4人入选青年教师拔尖人才攀登计划，资助经费逾1100万元，并取得一定成效。现有20余人次获得长江学者、国家杰出青年基金、教育部新世纪优秀人才支持计划、山东省杰出青年基金、山东省泰山学者等省部级及以上人才支持项目和称号。二是全面实施师资博士后制度。将应聘具有博士后流动站学科，且不具有博士后经历或高级职称的博士毕业生纳入师资博士后管理，一方面为学院提供深入考察的时间，健全新进人员退出机制；另一方面为新进博士提供两年专注学术研究的时间，提高后备师资的科研能力和水平。“十二五”以来，师资博士后人数逐年增加，师资博士后的培养质量稳步提高，超过60%的师资博士后均获得博士后科学基金面上资助，我校博士后获2015年度中国博士后科学基金面上资助比例高达46.42%，居全国第6位；现已出站的16名师资博士后，在站期间人均发表2篇SCI学术论文、主持省部级项目1.5项，4名师资博士后出站时已达到科研型副教授专业技术职务评审条件，呈现出良好发展势头。
多措并举，全面提升教师队伍整体素质
青年教师是学校教学科研工作的主力军，提高青年教师的整体素质可以有效提高学校各项工作的质量和水平。近年来，学校通过高层次人才的带动作用，多管齐下，扎实推进青年教师引进和培养工作：一是提升招聘门槛，加大筛选力度，重点选拔品德良好、业务精湛、发展潜力大，具有国际化背景的青年人才。学校本着优中选优的原则，加强资格审查，严格面试流程，利用教师招聘工作积极改善青年教师队伍的学历、学缘结构，教师招聘的重心主要为国内外著名高校的毕业生上，强化海外背景的要求，不断扩大对海外人才的招聘比例。十二五以来，学校新招聘海外博士和具有一年以上海外学术经历人员占全部引进人才的比例已经达到30%以上，新招聘硕博研究生毕业院校几乎全部为国内外著名高校，本校毕业生不超过20%。二是积极拓宽培训途径，保障培训经费，支持和鼓励青年教师继续深造。学校制定并完善《教职工继续教育管理办法》，有计划地提升教师学历、学位层次。“十二五”期间，学校共有115名教师以委托培养方式攻读硕士、博士学位。三是进一步推动教师队伍国际化，加大对外交流。充分利用国家和山东省公派出国项目，积极争取派出名额，同时增强选派工作的针对性和培养的有效性，重点或优先资助入选国家和学校各类人才计划的优秀人才及其团队成员、学校优先或重点发展学科方向的骨干人才，推进国际合作与交流向全方位、多领域、高层次发展。“十二五”期间，学校共派出180人次到国境外进行半年以上的研修、学习，至“十二五”末，学校具有半年以上境外经历的教师达到15%，比“十一五”末提高6%。“十二五”期间，教师规模不断扩大，结构得到明显改善。专任教师规模由1375人增至1625人，增长比例为18.2%。其中，具有正高级职称的教师由266人增至345人，占教师比例的21.2%，教授、副教授占师资队伍比例达到59.9％；在站博士后由“十一五”末的21人增加到112人，在站师资博士后人数达到36人；具有博士学位的教师由601人增至1010人，占教师比例由“十一五”末的43.7%提高到62.2%；师资队伍的平均年龄40.6岁，具有博士学位教师的平均年龄39.6岁，教授的平均年龄为49.6岁，副教授的平均年龄为41.3岁，高级专业技术职务中，45岁以下青年教师占56.3%，教师队伍年龄结构趋于合理。
